人事部長メッセージ

富士フイルムグループは、これまで大胆な事業構造の転換に挑み、イノベーションを創出しながら持続的な成長を遂げてきました。その原動力となっているのは、変化を恐れず挑戦し続ける従業員一人ひとりの力です。現在、ヘルスケアやエレクトロニクスなどの成長領域への投資を加速する中、その成果を事業成長や企業価値向上につなげるためには、多様な専門性と経験を持つ人材の活躍が不可欠です。

当社ではグループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」の実現に向け、2030年度を目標とした長期CSR計画「Sustainable Value Plan 2030（SVP2030）」と中期経営計画「VISION2030」に連動した人材戦略を推進しています。

人材戦略の柱は、①4つのセグメントを推進するための人材ポートフォリオの最適化、②多様な従業員が意欲高く働ける環境の醸成、③多様な人材の採用の3つです。これらを支える基盤がこれまで受け継がれてきた「オープン、フェア、クリア」な企業文化です。人材開発、健康経営、多様性の推進、組織開発の4つの領域を強化することで、この企業文化を継承・進化させ、さらなる成長につなげていくことを目指しています。

また、当社は2000年代以降、事業のトランスフォーメーションを進める中で、従業員自身も活躍の場を大きく広げてきました。事業や組織の枠を超えて活躍できる人材を育成することが、当社グループのトランスフォーメーション力を支える強みとなる中、人材のトランスフォーメーションを実現する上で、1. 職種・事業・技術領域を変化させながら経験の幅を広げることと、2. 専門性を深めながら経験の幅を広げることを重視しています。従業員の経験の幅が広がることが、人材の厚みと組織のトランスフォーメーション力を高めています。

当社では、変革を推進し、新たな価値を創出できる人材を育成するための軸・拠り所となるコアコンピテンシーを定めています。これらのコアコンピテンシーを高める上で重視しているのが、実践を通して経験の幅を広げることです。職種や事業、技術領域を超えた経験を積むことで視野を広げるとともに、どの事業分野・職種にも共通する原理原則となる考え方・仕事の進め方を習得することも徹底しています。こうした「実践」と「学び」を繰り返しながら、一人ひとりがコアコンピテンシーを高めることで、変化をチャンスと捉えて柔軟に対応できる人材が育成されています。このような人材の厚みが原動力となって、富士フイルムグループの持続的な成長と事業のトランスフォーメーションを支える強みとなっています。

事業と人材のトランスフォーメーションを実現する上で、重視しているのが、当社のマネジメントサイクル「STPD（See-Think-Plan-Do）」です。「事実をしっかり見て、本質を見極めるまで考え、課題を明確にした上で、具体的な施策をやり抜く」ことを全ての事業、機能における共通の仕事の進め方として展開・浸透させています。

STPDは、変化の激しい時代や未知の領域に挑む時に必要となる行動のサイクルであり、当社の根幹を支える考え方です。変革を進める過程では、これまでの経験則が通用しない局面に数多く直面します。そのような状況において欠かせないのは、目の前の問題に対処するだけでなく、真に取り組むべき課題を形成する力を、STPDによって養うことです。そして最も重要なことは、自分の課題に対して、その上位目的を必ず捉えることです。そのために「See-Think」のプロセスを繰り返しながら、課題の背景や真の目的、自らの仕事が持つ役割を深く考察・明確化します。その上で機動的に「Plan-Do」を実行した後、次の「See」につなげて、STPDサイクルを高速で回すことで、主体的に課題に取り組む姿勢が養われるのです。

富士フイルムグループでは新入社員から外国籍従業員まで、STPD の教育を広く行っています。昇格・昇進時には、この考え方を実践しているかどうかも審査基準としています。地道に徹底して身につけることで、一人ひとりが自分の基軸を強化しています。

STPD サイクルを回す上では、すぐに取り組めそうな課題から安易に着手するのではなく、避けがちな課題や見落とされている課題に正面から向き合うことを重視しています。そして、常識や固定観念を問い直し、多面的な視点から課題を探ることによって本質的な課題を見極めようとする思考プロセスを養っています。

当社では、「オープン、フェア、クリア」な企業文化の中で、従業員一人ひとりが個性・価値観を発揮しながら経験を積み重ね、それらの経験に意味づけをしていくことを「ストーリー」と呼んでいます。そして、国籍、 性別、年齢に関係なく互いのストーリーを認め合い、高め合うことでそれぞれのストーリーが重なり合い、 イノベーションを生み出す原動力になると考えています。

富士フイルムグループを舞台に、従業員が「変化は成長のチャンス」と捉え、アスピレーション（志）を持っ て自らのストーリーを主体的に描いていくための施策として、自己成長支援プログラム「+STORY（プラストー リー）」を展開しています。

＋STORYでは、過去1年間の経験を振り返り、上司との対話を通して新たな気づきや学びを得ながら、 アスピレーションを醸成する「＋STORY対話」を実施しています。また、主体的な学びを支援・促進する「＋ STORYアカデミー」では、ビジネススキルやMBA講座のエッセンスを中心とした専門領域が学べるほか、 語学、専門技術などの実務領域に至るまで、34,000を超える多様な学習プログラムを利用することができます。さらに、多様な従業員が自身の経験や学びを共有する社内オンラインライブ「+STORY LIVE」など、 従業員の成長を多面的に支援しています。

海外でも+STORY施策の展開や各地域独自の施策を進めており、各地域で、日本の「＋STORY対話」をベースとした「＋Story Dialogue」を展開しています。欧州では、2026年10月に実施予定の第2回において、欧州全域のグループ会社が連携した共通の枠組みの下、従業員が自身の経験やアスピレーションを振り返り、グループパーパスとのつながりを深める機会を創出しています。また、2025年より、欧州の富士フイルムグループ会社・機能・職種・世代・国を横断して従業員をつなぐプログラム「Mentorboost」の試験運用を開始しました。経験や知識を共有しながら他者の成長を支援する従業員を「メンター」、成長や学びを求める従業員を「メンティー」と位置づけ、両者をマッチングすることで、組織や地域の枠を超えた学びや成長を促しています。欧州全域で50組のメンタリングペアが結成され、参加者は日常業務の枠を超えた視点や経験、人脈を得る機会となりました。

欧州「Mentorboost」プログラムに参加したメンターより一言

Fujifilm Europe GMBH Sucursal España
Managing Director Iberia

Pedro Mesquita

欧州「Mentorboost」プログラムに参加したメンティーより一言

FUJIFILM Imaging Products & Solutions BV
Marketee（マーケティング担当）

Maite de Lorenzo

そして、フィリピンのFujifilm Philippinesでは、従業員が自身の経験や学びを共有する社内オンラインライブ「＋STORY LIVE」を日本国内のグループ各社と連携して実施し、地域を越えた学びや交流の機会を創出しました。

このように個人の経験を意味づけて糧にすることで、次の成長に結びつけていく当社独自の人材育成の考え方は、人材の流動性が高い海外においても従業員の共感を得ています。今後もグローバルで展開を広げながら、グループ全体で従業員が活躍できる環境づくりに注力していきます。

富士フイルムグループは、培ってきた技術力と従業員一人ひとりの力を掛け合わせることで、数々のイノベーションを生み出し、新たな価値を創造してきました。その源泉となるのは、従業員一人ひとりのアスピレーション（志）です。私たちは、従業員一人ひとりの多様なアスピレーションこそが、イノベーションの源泉であると考えています。グループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」を起点として、自らのアスピレーションを育み、仲間と共有しながら行動・実践につなげていくことが、新たな価値創造につながります。

その取り組みの一つとして、2025年度に「グループパーパス・アンバサダー・プログラム」を開始しました。グループパーパス・アンバサダーは、グループパーパスについて深く理解し、国内外の各組織においてパーパスを体現する取り組みをリードする役割を担っています。従業員のグループパーパスへの理解・共感を深めるとともに、日々の仕事における具体的な行動・実践につなげてもらうことを目的として、「グループパーパス共有セッション」などの企画・推進を行っています。

このような取り組みを通じて、多様な人材がアスピレーションを持って主体的に挑戦し続ける企業文化を醸成することが、富士フイルムグループの持続的な成長や事業のトランスフォーメーションを支えています。

米州、欧州、アジアパシフィックなどの各地域本社・事業の人事担当者が 集まり、定期的にグローバル人事ミーティングを開催

グループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」の実現に向けて、多様な従業員が互いを尊重しながら安心して能力を発揮し、挑戦を続けられる環境を整備することも、当社の重要な取り組みの一つです。

「富士フイルムグループの成長は、従業員とその家族の笑顔と共にある」という考えの下、さまざまなライフイベントと仕事を両立しながら、一人ひとりが自らのストーリーを描き続けられる環境・制度を整え、継続的に支援しています。

国内では、子どもの誕生時に20日間の有給休暇を特別休暇として付与する「Good Parental Leave制度」や育児休業制度を利用して、男性従業員の本格的な育児参画を後押しするとともに、女性従業員の育児負担軽減にも取り組んでいます。また、従業員の家族を職場に招き、会社や仕事への理解を深めてもらう「ファミリーデー」をグループ各社や拠点で行っています。さらに、仕事と介護を両立する従業員の増加を見据え、介護休暇や短時間勤務などの各種支援制度を拡充するとともに、介護相談サービスや介護セミナーなどを提供しています。

生き生きとした職場環境を創造する取り組みは世界各地で進められています。シンガポールのFUJIFILM Business Innovation Asia Pacificでは、多様な国籍の従業員が相互理解を深める交流イベントを開催。また、アジアパシフィック地域の複数の現地法人において、多様なストーリーを認め合うことの重要性やグループパーパスとのつながりについて理解を深めるためのeラーニングを実施しています。

従業員一人ひとりが、パーパスを自分ごと化し、行動・実践に結びつけるために、DiverseStoriesで多様なストーリーを認め合う環境を作り、+STORYでアスピレーションを醸成し、STPDサイクルを回していきます。それがイノベーションをおこし、社会課題を解決し、パーパスの実現につながっていくのです。

当社は、リーダーシップを発揮する人材の育成や基幹人材を選抜する仕組みも整えています。次世代リーダーを30代から選抜し、MBA の知識など仕事の基盤となる教育プログラムを展開しています。そして、次世代経営リーダーを40代のマネージャー層から選抜し、大局観や歴史観などを身につけるためのリベラルアーツを徹底して学ぶプログラムを実施しています。最終段階では、部長層から選抜された人材に経営塾と呼ばれる研修プログラムを実施し、基幹人材の研修を体系的に行うとともに、ハードルの高い仕事に取り組ませ、人材のプールを充実させています。

海外においても、領域を広げた技術と技術、人と人をつなぐ「コネクト力」をはじめ、事業の枠を超えた基幹人材の育成を強化し、その推進を重要な経営課題の一つと位置づけています。

従業員の健康維持・増進も人材戦略における重要なテーマです。グループパーパスの実現を目指し、従業員一人ひとりが心身ともに健康な状態で意欲高く働き続けられる環境づくりをグループ全体で進めています。

生活習慣病やがん、喫煙、メンタルヘルス、長時間労働を重点5領域と位置づけ、健康的な生活習慣を定着させるため「富士フイルムグループ7つの健康行動」の実践を推進しています。実施状況は毎年確認しており、7つの健康行動の実施項目数が多い従業員ほど、仕事のパフォーマンス発揮度やワーク・エンゲイジメントが高いことが確認されています。

また、2022年に開設したグループ従業員向けの健診施設「富士フイルムグループ健康保険組合 富士フイルムメディテラスよこはま」では、当社の最新の医療機器やAI技術を搭載した医療ITシステムを活用した健康診断を従業員に提供しています。2026年度には、難治性のすい臓がんの早期発見率向上を目的として、人間ドックのオプション検査にすい臓がんドックを新たに導入しました。

これらの取り組みを通じて、従業員の健康維持・増進のみならず、生産性向上や働きがい向上につなげています。その結果、「健康経営銘柄」に6年連続、「健康経営優良法人 ホワイト500」に10年連続で選定されるなど、外部からも高い評価を受けています。

従業員の働きがいの実感を把握し、エンゲージメントを継続的に向上させていくことも人材戦略において重視しています。当社では、従業員がグループパーパスに共感し、目標達成に向けて主体的に貢献しようとする意欲や、会社とのつながりを把握するため、国内外の全従業員を対象に「エンゲージメントサーベイ」を実施しています。2025年度は、「持続可能なエンゲージメントスコア」への肯定的回答の割合は82%となり、グループパーパスを理解しているという設問への肯定的回答の割合は93％になりました。昨年に引き続き、国内外の他企業と比較して高い水準であるとの評価を、サーベイの実施に協力いただいたコンサルティング会社から得ています。本サーベイの開始以来、4年連続で健全な組織状態が維持されています。

各設問カテゴリーの深掘り分析により、エンゲージメント向上は、「従業員の声に耳を傾け、意見を取り入れようとする会社であるという信頼感」に関する設問と強い相関があることが判明しています。

こうした結果を踏まえ、国内外の富士フイルムグループ各社・部門では、組織ごとのサーベイ結果を従業員と共有するとともに、ヒアリングや対話会などを通じて課題や改善要因を分析しています。その上で、各組織が具体的なアクションプランを策定し、継続的な改善につなげています。具体例として、所属や職位にかかわらず感謝の気持ちを伝え合う「サンクスカード」の導入や、業務プロセスのデジタル化による生産性向上など、多様な取り組みを推進しています。

当社グループでは、エンゲージメントスコアの向上を目的とするのではなく、従業員が安心して意見を発信し、主体的に挑戦できる環境をつくることが、組織力の向上やイノベーション創出につながると考えています。今後も従業員との対話を重ねながら改善を続けるエンゲージメントサーベイサイクルを回し、組織力の向上と持続的な企業価値向上につなげていきます。

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